着力补齐人才短板 充分激发人才活力

西北油田统筹实施一批补齐人才短板、激发人才活力、凸显人才价值的有效举措，形成了独具特色的人才强企工程西北行动方案。

国以才立，政以才治，业以才兴。党的十九大报告指出，“要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国”。当前国企改革进入攻坚阶段，加快实施人才强企战略已成为在激烈市场竞争中赢得主动的必然选择。西北油田认真贯彻落实中国石化党组关于人才强企的战略部署，全面推进人才强企工程行动，在改革中不断创新，在实践中不断深化，取得了实实在在的成效。

突出问题导向找症结

作为中国石化西部地区增储上产的主阵地，西北油田以不足4000人的用工总量，支撑了油气勘探开发和生产经营工作的高效运转，形成了较为坚实的人才基础。但深入剖析企业目前人才队伍建设状况，现有人才队伍仍存在不平衡、不充分的问题。

一是人才结构上不均衡。首先是员工总体年龄结构上不平衡。西北油田合同制员工呈现以31岁为峰值的偏态分布，30～40岁员工占比43%，当前具有年龄红利。但自2012年以来，受补员数量减少影响，员工平均年龄从37岁增长到40岁，按此趋势，未来员工队伍年龄红利将难以为继。其次是人才专业结构上存在不平衡。信息化、自动化等专业大而不强，缺少领军人才；物探、地质等专业人员集中于中高层次，新鲜血液输入少，新进员工培养不足。再次是二级单位间人才分布上不平衡，油气藏开发地质、开发工程等专业，整体上数量充足，梯队较为合理，但从个别采油厂来看，还存在着骨干专业人数不足、质量不高，存在局部人才洼地。

西北油田顺北技术支撑团队在进行技术攻关。章铮 李学仁 摄影报道

二是人才作用发挥不充分。首先是少数管理干部还存在着不担当不作为慢作为的情况。比如抓工作落实不彻底不深入，围绕工作任务目标的政治担当和表率作用发挥不够，管理创新的眼界和思路存在一定局限性等。多年来领导人员“能下”没有得到有效落地，导致有的管理者还存在进“保险箱”的思想意识，精神懈怠，本领不强，办法不多，推动工作乏力。其次是部分群体潜力挖掘不充分。西北油田女员工总数占比为28.1%，但在科级及相当职位以上人员中占比仅16.9%，有的单位存在照顾思想，女员工的绩效潜力挖掘空间较大。部分低职位老员工的潜力有待挖掘。人才盘点显示，员工在工龄达到18年后绩效呈下降趋势，需要通过强化机制建设激发老员工活力和调动工作积极性。再次是人才雁阵效应不明显。部分专业人才基数少、中坚力量薄弱，人才规模、质量不理想，缺少必要的专家型人才支撑；部分专业虽然人才梯队基本成型，但受长期以来专家队伍建设滞后的影响，专家作用发挥机制不完善，部分专家习惯于单枪匹马作战，“头雁”引领作用不明显。

突出精准导向求实效

西北油田牢固树立人才是第一资源的理念，以培养三支队伍领军人才为重点，以深化人才发展体制机制改革为核心，以提升人才效能实现人力资本增值为目标，健全完善“生聚理用”四项机制，统筹实施一批补齐人才短板、激发人才活力、凸显人才价值的有效举措，形成了独具特色的人才强企工程西北行动方案。

一是注重分类培养，系统长效“生才”。结合油田高质量发展规划，制定了西北油田“3367”千人计划，力争到2023年，打造领军人才30名、核心人才300名、青年骨干人才600名、工匠人才70名，以此牵引带动各类人才队伍协调发展。我们着眼高精尖缺，实施主营业务紧缺人才专项培训，重点打造党政正职兴企治企培训、领导干部能力发展培训、青年骨干创新能力培训、核心人才系统提升培训等四大培训工程。探索精准培训路径，针对高绩效员工开展组织提供与个人订制相结合的培训模式，打通个性化培训渠道，以一把钥匙开一把锁的方式补齐能力短板。聚焦党中央治疆方略和新疆工作总目标，分批次选送优秀年轻干部参加“访惠聚”驻村和精准扶贫工作，在吃劲岗位上锤炼党性、转变作风、增长才干，驻村干部以扎实的工作成效，得到了新疆维吾尔自治区党委点名表扬。我们立足“产学研用”打造多领域、一体化协同育人模式，加强与石油高校的合作，以研究生工作站、博士后工作站为平台，吸引优秀博士生参与科研攻关，选派企业优秀人才回炉深造，同时推进西北油田与科研院所、总部机关、地方政府之间的人才互派交流、挂职培养和项目合作。

文章来源：《西北园艺》 网址: http://www.xbyyzz.cn/qikandaodu/2020/0909/441.html