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着力补齐人才短板 充分激发人才活力(2)
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摘要:二是突出吸引集聚,灵活开放“聚才”。通过合理规划年度引才数量、专业和层次,创新大学毕业生引进模式,通过校招路演宣传、校企联合培养、科研项
二是突出吸引集聚,灵活开放“聚才”。通过合理规划年度引才数量、专业和层次,创新大学毕业生引进模式,通过校招路演宣传、校企联合培养、科研项目合作等多种途径提前锁定目标,拓宽视野引优才,提高优才引进待遇,吸引更多高素质人才落户西北。我们灵活运用借聘、项目合作、外部咨询等多种方式,充分发挥外部成熟人才优势,不求所有,但求所用,更求所为。对标准化程度高、市场供给充足、持续时间较短的业务,加大柔性引才引智力度,改善自有人才不足局面。把握正确的激励导向,协同采用物质激励和精神激励,从更深层次激发人才干劲。我们创新实施了基于价值贡献、完全量化的员工绩效价值管理,加大薪酬差异化分配力度,让干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样,并对绩优员工提供了自选福利包,让绩优人员得到应有的回报。健全西北油田人才荣誉表彰体系,整合各类人才荣誉表彰项目,实施塔河英才、塔河名匠、塔河杰出青年系列人才评选活动,增强人才荣誉感。此外,不断丰富激励形式,在今年“五一”为油田排名前5%的绩优员工家庭邮寄了签名慰问信,让家人共同分享员工的优良业绩。不少员工在社交平台上晒出了慰问信照片,表达对关爱方式的认可。
三是紧盯人力增值,精准科学“理才”。考核评价是经营好人力资源,实现人力资本增值的关键要素。我们通过自主研发的人才盘点方法和工具,对近4000名员工20多年来的成果业绩、岗位履历等70多万条数据进行了分析,精准评价人才的规模、结构、质量,绘制了人才地图,找出了存在人才“大熊猫”的专业领域,识别了单位、职位层级之间人才分布的不平衡和个别群体作用发挥的不充分,指导了员工流动配置、专家聘任、人才成长通道诊断等管理活动。强化立足岗位、基于结果的考核理念,坚持权责发生原则,以月度或年度的岗位贡献作为考核依据,持续深化员工绩效价值管理,完善岗位职责分析评价,优化分值设置,加大差异化考核力度。下一步,西北油田将借助参与集团公司“人力资源价值增值评估与盘点”研究课题之机,探索建立人才“才报”,借助人才盘点、员工绩效价值管理等量化手段,明晰人才资产的规模、结构、质量,进一步提升“理才”水平,全面分析人才的投入、产出与效益,评价人才“盈利”水平,为按生产要素分配奠定基础。
四是力促优化配置,人尽其能“用才”。正确使用人才才能真正体现爱才敬才惜才。人才的根本价值在于用,只有把人才放在正确的位置,才能最大限度发挥其才能。我们对职位任职资格体系进行了优化,健全完善了优秀人才破格使用机制和三支人才队伍跨序列横向流动机制,保持了人才成长通道畅通,推动各类人才的合理流动发展。我们在重新审视过去的组织一元论时意识到,以人才为中心的管理秩序亟待建立,精英自治的管理需要越来越强烈。今年上半年,在分公司机关部门探索瘦身健体,设置了大岗位,以职责需要动态组织人员,进一步压缩管理层级,打破部门壁垒,提升人力资源效能,初步构建了人才全面发展的长效机制。未来,我们还将在科研单位探索内部创业和事业合伙人管理模式,打破行政单元壁垒,淡化职务色彩、职位属性,通过灵活、敏捷的人才自组织,发挥每名人才的专长,让工作成为创业机会,让员工成为创业主体,以新的方式赋能个体、激活组织。
突出价值导向拓路径
人才强企是一项庞大的系统工程,未来一段时期,我们将着眼长远目标,保持学习姿态,下足深潜功夫,做好持续优化,提高人力资源管理的专业性,推动人才强企工程在企业实践中展现强大生命力,为拥抱“四大革命”、跨越“四大关口”、打造世界一流提供有力的人才保障。
一是树立数据思维,推动人力资源管理数据化转型。管理必须基于客观数据,在目前的大数据时代尤其如此。为了迅速响应市场竞争、保持快节奏的业务切换能力,企业对人才的要求越来越高;为了满足专业化分工和知识快速更新的要求,人才差异性越来越大;随着新生代员工的加入,人才成长、发展的规律越来越复杂。为适应个性化、定制化的管理需求,需要改变传统人事管理方式,推进人力资源管理向信息化、数据化转型升级。
二是强化开发意识,实现人力资源投资与价值增值。戴厚良董事长强调,要形成“员工素质提升、劳动生产率提高、员工待遇改善”这一良性循环。我们要视人才为财富之源,将人才能力培养当作战略投资,加快从重视物质资本积累向重视人力资本积累转变。要创新管理理念方法,对价值创造、评价与分配的链条进行合理引导、科学分析和公平兑现,让企业和员工的效益同步提高。
文章来源:《西北园艺》 网址: http://www.xbyyzz.cn/qikandaodu/2020/0909/441.html
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